Égalité professionnelle

La longue marche vers l’égalité professionnelle

L’indépendance économique est indispensable aux hommes comme aux femmes pour qu’ils mènent leurs vies comme ils l’entendent. Gagner sa vie, être salarié, est le meilleur moyen d’y parvenir, d’être autonome et indépendant. La participation des femmes au marché du travail est un facteur de croissance économique pour les pays, ils doivent donc garantir aux femmes une insertion complète dans le monde professionnel ainsi qu’une égalité de traitement avec les hommes.

Au XIXe siècle, la législateur persiste à considérer la femme comme une personne fragile qu’il faut protéger. Avant de penser à la travailleuse, on pense à l’épouse, à la mère qui doit élever ses enfants et prendre soin du foyer. Le travail de nuit est interdit et la journée de travail limitée à 11h. En 1946, est consacré le principe constitutionnel « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ».

L’égalité femmes hommes est reconnue en droit mais de nombreux textes seront adoptés par la suite pour assurer une égalité de traitement dans les faits.

  • En 1972 c’est le principe « A travail égal, salaire égal » qui est reconnu par la première loi sur l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour le même travail.
  • En 1975 il est désormais interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille.
  • En 1976, une directive européenne introduit la notion d’égalité de traitement. La France va faire suivre cette directive par des lois qui progressivement, vont rendre réelle et concrète l’égalité formelle.
  • En 1983, la loi Roudy modifie le code du travail et le code pénal et transpose la directive européenne de 1976. Le principe d’égalité est réaffirmé dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion, formation). Le principe d’égalité des chances est formulé, l’objectif est d’engager des actions spécifiques envers les femmes pour garantir une égalité réelle. C’est la possibilité que des mesures ponctuelles soient prises « au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femme ». Cette loi rend donc possible la parité et les lois futures sur l’instauration de quotas dans les conseils d’administration
  • Autre loi incontournable, la loi Génisson du 9 mai 2001 qui renforce la loi Roudy et instaure des « mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi ». Elle introduit le Rapport de Situation Comparée (RSC) pour les entreprises de plus de 50 salariés qui, chaque année, doivent rendre un rapport sur la situation d’égalité hommes femmes dans leur organisation.
  • Cette loi est encore renforcée par la loi de 2006 sur l’égalité salariale issue de l’accord national interprofessionnel signé en 2004. Elle instaure comme date butoir 2010 pour parvenir à l’égalité totale des salaires et supprimer les écarts de rémunération.
  • 2010 ne voit pas cet objectif atteint, une autre loi est donc promulguée en 2011 qui instaure des quotas dans les Conseils d’Administration et de Surveillance. Ce texte prévoit la féminisation progressive des instances dirigeantes des grandes entreprises. Dans 6 ans, les instances dirigeantes devront compter 40% de femmes. Aujourd’hui, on compte 21,78% de femmes dans les Conseils d’administration des entreprises du CAC 40, soit 122 sièges sur 560.

Ces chiffres prouvent qu’il existe bel et bien un « plafond de verre » qui rend invisible les femmes aux fonctions dirigeantes.

Tout au long du XXe siècle, la participation des femmes au marché du travail n’a cessé de progresser pour atteindre un taux d’emploi de 47% pour les femmes en France en 2008 (62,5% dans l’Union Européenne,  aujourd’hui). Mais, si les mentalités ont changé et qu’on sait désormais que les femmes, en participant au marché du travail, sont un facteur formidable de croissance économique, de nombreuses inégalités demeurent.

Campagne de sensibilisation pour l’égalité femmes-hommes lancée en 2012
par le Laboratoire de l’égalité.

Des inégalités qui demeurent

Si les femmes ont gagné l’égalité formelle, la réalité nous rappelle que le travail des femmes et le travail des hommes n’est socialement pas reconnu et rétribué de la même façon. Les femmes restent enfermées dans leurs rôles sociaux et leur activité professionnelle est moins valorisée.

De plus, il leur est très difficile de concilier vie professionnelle et vie familiale puisqu’elles sont toujours les premières à s’occuper des tâches ménagères et de l’éducation des enfants. Ce sont les femmes qui modifient ou interrompent leur situation lors de la naissance d’un enfant. Elles conservent donc l’image d’une personne moins disponible pour leur travail et leur carrière qu’un homme.

Le fait d’être parent n’est pas vécu de la même façon pour un homme ou pour une femme. Les femmes continuent d’assumer une part disproportionnée des tâches domestiques et familiales. Elles doivent choisir le plus souvent entre enfant ou carrière. De plus, se pose le problème de la garde des enfants, notamment pour les femmes seules qui travaillent. Ces facteurs augmentent la pauvreté et la précarité.

Le travail des femmes est une réalité, oui, mais l’égalité est loin d’être acquise :

  • Le marché du travail est composé d’emplois sexués : 61% des femmes actives sont concentrées dans 6 branches professionnelles parmi les 31 existantes. Ces secteurs sont moins valorisés socialement, les salaires y sont moins élevés et la possibilité de promotion faible. Ces emplois sont non qualifiés et confinent les femmes dans des situations de précarité et d’exclusion sociale.
  • 31% des femmes sont à temps partiel, contre 6% seulement pour les hommes. Leurs salaires sont donc systématiquement inférieurs à ceux des hommes, ce qui signifie que leur retraite l’est aussi. Le chômage qui touche les femmes est structurel, il concerne 8,9% des femmes françaises et 17,5% des femmes étrangères qui travaillent en France
  • 58% d’entre elles travaillent dans la fonction publique d’Etat, territoriale et hospitalière mais elles n’y sont représentées qu’à hauteur de 12%.
  • Une étude du ministère du travail en 2008 montre qu’en 2006, dans les entreprises de 10 salariés ou plus, la rémunération brute totale moyenne des femmes est de 27% inférieure à celle des hommes.

Les femmes subissent des discriminations multifactorielles du fait de leur sexe et de leur situation familiale : différence de traitement dans l’accès à l’emploi, le statut professionnel, la nature des contrats de travail, les revenus, l’accès à la formation etc. Le constat est, qu’aujourd’hui, si des lois sanctionnent les discriminations faites aux femmes et si l’égalité salariale est rendue obligataire, les femmes et les hommes restent inégaux face à la pauvreté et à l’exclusion sociale.

Les comportements, les mentalités, et surtout, veiller à ce que la loi soit appliquée, sont les grands objectifs que nous espérons réaliser pour parvenir à l’égalité des sexes.

Source : Chiffres clés 2015. Vers l’éalité reélle entre les femmes et les hommes. Direction générale de la cohésion sociale – Service des droits des femmes et de l’égalité.

 

Des initiatives pour inciter l’égalité professionnelle

L’Etat propose des aides financières  afin de permettre des avancées plus significatives en matière d’égalité et de mixité. Parmi ces initiatives, il y a notamment le label Egalité, le contrat d’égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois.

 

Le label Egalité

Le label Egalité, mis en place en 2004, récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations dont le dossier a été jugé recevable par l’AFAQ, organisme de certification. Le Label Egalité professionnelle est le signe de reconnaissance d’une organisation qui a mis en place des pratiques de management favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes. Ecarts salariaux, conciliation entre vies privée et professionnelle, ce label répond aux problématiques soulevées par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.

Le label Egalité Professionnelle, créé en 2005 à l’initiative des pouvoirs publics et avec les partenaires sociaux, est un signe d’exemplarité qui distingue une organisation quelle que soit son statut, son activité et sa taille, œuvrant efficacement et en permanence pour l’égalité et la mixité professionnelles.

Pour en savoir plus sur le Label Égalité et les entreprises labellisées : le site du Ministère des Droits des Femmes.

 

Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce contrat vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise. Il est ouvert à toutes les entreprises de droit privé pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois.

Ce contrat, conclu entre l’État et l’employeur, peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes, l’état prenant en charge une partie du coût de la réalisation des actions.

En savoir plus : le site du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social

 

Égalité professionnelle

Réglementation sur l’égalité professionnelle

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (dans les sphères privée, professionnelle et publique) a pour objectifs principaux :

  • L’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations entre femmes et hommes au travail,
  • La lutte contre les violences et les stéréotypes sexistes,
  • La lutte contre la précarité,
  • L’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités politiques, sociales et professionnelles.

Les apports de la loi pour tous les citoyens :

Cette loi comprend une série de mesures destinées à :

  • Mieux assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle
  • Concilier vie privée et vie professionnelle

Par exemple :

  • Des autorisations d’absence permettant de se rendre à trois examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle,
  • Un congé lors de la conclusion d’un PACS de 4 jours, comme pour un mariage,
  • Une protection du second parent salarié contre le licenciement. Durant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant, aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié, sauf pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat,
  • Une incitation à partager la « prestation partagée d’éducation de l’enfant » (l’ancien complément de libre choix d’activité).

Cette loi renforce

  • l’ordonnance de protection, la généralisation du téléphone « grand danger »
  • limitation à la médiation pénale en cas de violences conjugales et le maintien de la victime dans le logement,
  • clarifie la définition du délit de violences psychologiques et former les professionnels (médecins, infirmiers, policiers, gendarmes, travailleurs sociaux, etc.) pour améliorer la prise en charge des femmes victimes de violence
  • permet de forcer le conjoint violent à effectuer des stages de sensibilisation à ses frais.

Elle réforme aussi le congé parental :

Par une incitation des pères à prendre un congé parental afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes et à aider les parents à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Pour en savoir plus

Sources

Ministère de l’économie, des finances et de la relance
https://www.entreprises.gouv.fr/fr/mixite-et-egalite-professionnelle-dans-entreprises

Le Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances
https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2020/12/Chiffres-cles-EFH_2020.pdf

Égalité professionnelle

Implications de la loi pour l’égalité dans les collectivités territoriales

La loi stipule que «l’État et les collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics, mettent en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée».

 

Les nouvelles obligations de la loi du 4 août 2014 :

  • L’élu (pour les communes de plus de 20 000 habitants) doit présenter, préalablement aux débats sur le projet de budget, un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité au sein de la collectivité territoriale, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
  • La collectivité territoriale doit s’engager, selon ses compétences, dans un objectif d’égalité dans une dizaine de domaines d’action : lutte contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité, lutte contre la précarité des femmes, égalité professionnelle et salariale, mixité dans les métiers, égal accès aux mandats électoraux et aux fonctions électives, égalité de traitement, entrepreneuriat féminin….
  • Dans les relations avec l’administration, la loi indique que les correspondances des autorités administratives sont adressées aux usagers sous leur nom de famille, sauf demande expresse de la personne concernée de voir figurer son nom d’usage.
  • En matière de commande publique, ne pourront soumissionner à un marché que les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle du lancement de la consultation, auront mis en œuvre l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Interdiction de soumissionner qui s’applique aussi aux délégations de service public.

 

Les moyens de cette politique :

 

Pour aller plus loin :

  • Le « Dovale », Document de valorisation des actions locales d’égalité (Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes).
  • Le comparateur Le Compas, Diagnostic local de l’égalité entre les femmes et les hommes.
  • Site internet « Villes au carré », voir plus précisément le Projet « Femmes et hommes égaux dans la ville »

 

Bonnes pratiques :

Site internet « Perfégal » : liste de bonnes pratiques mises en place dans différentes collectivités.

La Maison pour l’Égalité de la ville d’Échirolles : lieu ressource de capitalisation, de créations de projets et de sensibilisations ouverts aux habitant-es, aux associations, aux établissements scolaires ou à tout acteur souhaitant travailler sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

 

Organismes proposant des formations :

Perfégal : Isabelle Guéguen, Françoise Le Rest.

Contact : 02 98 34 41 91 | contact@perfegal.fr

Villes au carré : Tél. : 02 47 61 11 85 | villesaucarre@villesaucarre.org

Égalité professionnelle

Égalité professionnelle et entrepreneuriat au féminin

Le 1er plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle comporte 3 objectifs :

  • Créer des emplois
  • Diminuer le taux de chômage des femmes, notamment des femmes les plus éloignées de l’emploi et/ou en situation de précarité
  • Améliorer la performance économique des entreprises et accompagner les transformations du marché du travail

Un Plan pour l’entrepreneuriat féminin a été lancé en août 2013 par le Ministère en charge des Droits des femmes, le Ministère de l’Education Nationale, de l’Enseignement supérieur et de la recherche, et par le Ministère délégué chargé des PME, de l’innovation et de l’économie numérique. Il a été par la suite prolongé et renforcé jusqu’en 2020 dans le cadre du 1er plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle.

En effet, l’Etat a pour ambition d’augmenter le nombre d’entreprises créées par des femmes, de valoriser la contribution des femmes au développement économique, et de permettre à certaines d’acquérir une autonomie financière en créant leur propre emploi.

Suite à un accord cadre, 2021-2023, des chartes d’engagement ont été signées entre le Ministère et certaines entreprises pour développer la création et la reprise d’entreprise par les femmes.

La liste détaillée des aides gouvernementales destinées aux femmes entrepreneures

Autres aides

Pour accompagner les femmes entrepreneures :

Pour créer ou reprendre une entreprise :

Il existe également une Aide à la garde d’enfants pour les parents isolés (Agepi). Elle comprend une aide limitée pour payer les frais de garde d’enfants de moins de 10 ans pour les parents qui en ont la garde habituelle et qui reprennent une activité professionnelle (dont la création d’entreprise) ou de formation. Elle est réservée aux personnes non indemnisées au titre de l’allocation chômage (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, …) et est attribuée par Pôle Emploi.

Elle ne peut être attribuée qu’aux créateurs/repreneurs ayant le statut de salariés de leurs entreprises. Le montant annuel de l’aide est de 170 € à 520 €/an selon le nombre d’enfants et le nombre d’heures travaillées.

Vous pouvez retrouver les démarches ici

se faire accompagner dans l'entrepreneuriat à Toulouse

Pour vous aider dans vos démarches, au niveau local, des associations se sont spécialisées autour de cette thématique.
A titre d’exemple (liste non exhaustive) :

Les initiatives de femmes durant la crise de covid-19

Durant la pandémie, de nombreuses femmes entrepreneures se sont mobilisées pour répondre avec créativité aux nouveaux défis de cette crise. Retrouvez leurs actions ici

Égalité professionnelle

Articulation des temps de vie

le temps : un facteur discriminant entre les femmes et les hommes

Les questions du temps et du partage des tâches domestiques sont au centre des problématiques de l’égalité femmes hommes.

Les femmes ont constitué pendant longtemps un « réservoir de temps » pour la famille. Elles s’acquittent toujours de 80 % des tâches ménagères, du soin des enfants et des personnes âgées devenues dépendantes. Ce travail gratuit de l’économie domestique constitue encore aujourd’hui une large part de l’emploi du temps des femmes et reste un facteur discriminant pour leur insertion professionnelle et sociale. Elles consacrent aux responsabilités domestiques et familiales le double de ce que consacrent les hommes. Dans cette optique, il n’est pas possible de corriger les disparités femmes-hommes dans la sphère professionnelle si l’on ne tient pas compte de l’interdépendance du temps.

Articuler les temps privés (tâches domestiques, maternité, enfants en bas âge, soin aux personnes âgées) et les temps professionnels devient un enjeu des politiques familiales et de l’emploi pour garantir aux femmes un égal accès au marché du travail. Dans un objectif de parité et de cohésion sociale, l’équilibrage des rôles sociaux doit être une des priorités de la société de demain.
La mise en place des congés parentaux et de paternité, censés mieux répartir la prise en charge de l’élevage des enfants, n’atteint pas l’efficacité attendue et prendre un congé parental reste le fait des femmes. Le poids des traditions culturelles pèse encore, ainsi que les obstacles posés par les entreprises, pas toujours favorables à l’absence des pères.

Ces barrières ont pour effet de pénaliser toujours plus les femmes qui prennent des congés parentaux longs pour pallier le manque de structures d’accueil des enfants en bas âge et le désengagement des pères de la sphère familiale. Retour à l’emploi difficile, moindre possibilité de promotion, manque d’accès à la formation marginalisent les femmes en entreprises sur des périodes trop longues. Quant aux pères, leur priorité reste le travail, premier facteur d’épanouissement dans leur vie, ce qui explique leur distance vis-à-vis des congés parentaux et leur faible recours à ces mesures.

Les 5 temps de vie

Le temps professionnel

Il comprend deux éléments :

  • Le temps d’exercice ou de recherche d’un emploi,

Le temps parental

Il regroupe toutes les activités effectuées par les parents avec/ou pour les enfants :

  • Le « temps parental domestique » (pour s’en occuper, les habiller, faire leur toilette, leur faire prendre les repas…)
  • Le « temps taxi » (pour les conduire à l’école ou les accompagner à des activités extrascolaires…)
  • Le « temps parental scolaire » pour l’aide aux devoirs.
  • Le « temps de socialisation parentale », pour jouer, parler, regarder une émission de télévision ou sortir avec eux.

Le temps domestique

Il comprend les activités habituelles : préparer les repas, mettre et débarrasser la table, faire la vaisselle, faire les courses, la lessive, repasser et ranger le linge, nettoyer et ranger la maison, jardiner, bricoler, réparer, entretenir, etc.

Le temps personnel

C’est un temps libre, consacré à des activités de repos ou de loisir : ne rien faire de spécial, regarder la télévision, lire, écouter de la musique, recevoir des amis, sortir (sport, cinéma, promenades, etc.) se consacrer à des activités bénévoles ou associatives, etc.

Le temps physiologique

Il comprend, le temps consacré à la toilette et à la prise des repas, ainsi que le sommeil.

Pour une meilleure gestion du temps

La participation des femmes au marché du travail est un enjeu de l’égalité. Aujourd’hui, le modèle d’un couple où les deux membres sont actifs est de plus en plus fréquent pourtant si les pères s’impliquent progressivement dans l’éducation des enfants, ils investissent toujours très peu dans les tâches domestiques: ces évolutions n’ont pas permis une réelle égalité quant au partage des tâches domestiques en général.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/2017520?sommaire=2017528

L’objectif serait donc d’encourager la croissance d’emploi des femmes et l’investissement des hommes dans la famille, qui passerait par une prise de conscience des hommes du nécessaire partage des tâches domestiques, ceci n’ayant pas valeur pour eux d’une disqualification, mais d’une participation à la vie familiale et à son bon fonctionnement et la marque du respect dû au conjoint.

Un meilleur partage du temps passe également par une politique familiale efficace : prestations, large éventail de structures d’accueil, reconnaissance du temps hors travail par l’entreprise et développement des congés familiaux.

Dans cette optique, l’entreprise doit devenir actrice des politiques familiales en étant encouragée à développer des actions en faveur de cette conciliation.