La longue marche vers l’égalité professionnelle

L’indépendance économique est indispensable aux hommes comme aux femmes pour qu’ils mènent leurs vies comme ils l’entendent. Gagner sa vie, être salarié, est le meilleur moyen d’y parvenir, d’être autonome et indépendant. La participation des femmes au marché du travail est un facteur de croissance économique pour les pays, ils doivent donc garantir aux femmes une insertion complète dans le monde professionnel ainsi qu’une égalité de traitement avec les hommes.

Au XIXe siècle, la législateur persiste à considérer la femme comme une personne fragile qu’il faut protéger. Avant de penser à la travailleuse, on pense à l’épouse, à la mère qui doit élever ses enfants et prendre soin du foyer. Le travail de nuit est interdit et la journée de travail limitée à 11h. En 1946, est consacré le principe constitutionnel « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ».

L’égalité femmes hommes est reconnue en droit mais de nombreux textes seront adoptés par la suite pour assurer une égalité de traitement dans les faits.

• En 1972 c’est le principe « A travail égal, salaire égal » qui est reconnu par la première loi sur l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour le même travail.
• En 1975 il est désormais interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille.
• En 1976, une directive européenne introduit la notion d’égalité de traitement. La France va faire suivre cette directive par des lois qui progressivement, vont rendre réelle et concrète l’égalité formelle.
• En 1983, la loi Roudy modifie le code du travail et le code pénal et transpose la directive européenne de 1976. Le principe d’égalité est réaffirmé dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion, formation). Le principe d’égalité des chances est formulé, l’objectif est d’engager des actions spécifiques envers les femmes pour garantir une égalité réelle. C’est la possibilité que des mesures ponctuelles soient prises « au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femme ». Cette loi rend donc possible la parité et les lois futures sur l’instauration de quotas dans les conseils d’administration
• Autre loi incontournable, la loi Génisson du 9 mai 2001 qui renforce la loi Roudy et instaure des « mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi ». Elle introduit le Rapport de Situation Comparée (RSC) pour les entreprises de plus de 50 salariés qui, chaque année, doivent rendre un rapport sur la situation d’égalité hommes femmes dans leur organisation.
• Cette loi est encore renforcée par la loi de 2006 sur l’égalité salariale issue de l’accord national interprofessionnel signé en 2004. Elle instaure comme date butoir 2010 pour parvenir à l’égalité totale des salaires et supprimer les écarts de rémunération.
• 2010 ne voit pas cet objectif atteint, une autre loi est donc promulguée en 2011 qui instaure des quotas dans les Conseils d’Administration et de Surveillance. Ce texte prévoit la féminisation progressive des instances dirigeantes des grandes entreprises. Dans 6 ans, les instances dirigeantes devront compter 40% de femmes. Aujourd’hui, on compte 21,78% de femmes dans les Conseils d’administration des entreprises du CAC 40, soit 122 sièges sur 560.

Ces chiffres prouvent qu’il existe bel et bien un « plafond de verre » qui rend invisible les femmes aux fonctions dirigeantes.

Tout au long du XXe siècle, la participation des femmes au marché du travail n’a cessé de progresser pour atteindre un taux d’emploi de 47% pour les femmes en France en 2008 (62,5% dans l’Union Européenne,  aujourd’hui). Mais, si les mentalités ont changé et qu’on sait désormais que les femmes, en participant au marché du travail, sont un facteur formidable de croissance économique, de nombreuses inégalités demeurent.

Des inégalités qui demeurent

Si les femmes ont gagné l’égalité formelle, la réalité nous rappelle que le travail des femmes et le travail des hommes n’est socialement pas reconnu et rétribué de la même façon. Les femmes restent enfermées dans leurs rôles sociaux et leur activité professionnelle est moins valorisée.

De plus, il leur est très difficile de concilier vie professionnelle et vie familiale puisqu’elles sont toujours les premières à s’occuper des tâches ménagères et de l’éducation des enfants. Ce sont les femmes qui modifient ou interrompent leur situation lors de la naissance d’un enfant. Elles conservent donc l’image d’une personne moins disponible pour leur travail et leur carrière qu’un homme.

Le fait d’être parent n’est pas vécu de la même façon pour un homme ou pour une femme. Les femmes continuent d’assumer une part disproportionnée des tâches domestiques et familiales. Elles doivent choisir le plus souvent entre enfant ou carrière. De plus, se pose le problème de la garde des enfants, notamment pour les femmes seules qui travaillent. Ces facteurs augmentent la pauvreté et la précarité.

Le travail des femmes est une réalité, oui, mais l’égalité est loin d’être acquise :

• Le marché du travail est composé d’emplois sexués : 61% des femmes actives sont concentrées dans 6 branches professionnelles parmi les 31 existantes. Ces secteurs sont moins valorisés socialement, les salaires y sont moins élevés et la possibilité de promotion faible. Ces emplois sont non qualifiés et confinent les femmes dans des situations de précarité et d’exclusion sociale.
• 31% des femmes sont à temps partiel, contre 6% seulement pour les hommes. Leurs salaires sont donc systématiquement inférieurs à ceux des hommes, ce qui signifie que leur retraite l’est aussi. Le chômage qui touche les femmes est structurel, il concerne 8,9% des femmes françaises et 17,5% des femmes étrangères qui travaillent en France
• 58% d’entre elles travaillent dans la fonction publique d’Etat, territoriale et hospitalière mais elles n’y sont représentées qu’à hauteur de 12%.
• Une étude du ministère du travail en 2008 montre qu’en 2006, dans les entreprises de 10 salariés ou plus, la rémunération brute totale moyenne des femmes est de 27% inférieure à celle des hommes.

Les femmes subissent des discriminations multifactorielles du fait de leur sexe et de leur situation familiale : différence de traitement dans l’accès à l’emploi, le statut professionnel, la nature des contrats de travail, les revenus, l’accès à la formation etc. Le constat est, qu’aujourd’hui, si des lois sanctionnent les discriminations faites aux femmes et si l’égalité salariale est rendue obligataire, les femmes et les hommes restent inégaux face à la pauvreté et à l’exclusion sociale.

Les comportements, les mentalités, et surtout, veiller à ce que la loi soit appliquée, sont les grands objectifs que nous espérons réaliser pour parvenir à l’égalité des sexes.

Source : Chiffres clés 2015. Vers l’éalité reélle entre les femmes et les hommes. Direction générale de la cohésion sociale – Service des droits des femmes et de l’égalité.

Des initiatives pour inciter l’égalité professionnelle

L’Etat propose des aides financières  afin de permettre des avancées plus significatives en matière d’égalité et de mixité. Parmi ces initiatives, il y a notamment le label Egalité, le contrat d’égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois.

Le label Egalité

Le label Egalité, mis en place en 2004, récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations dont le dossier a été jugé recevable par l’AFAQ, organisme de certification. Le Label Egalité professionnelle est le signe de reconnaissance d’une organisation qui a mis en place des pratiques de management favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes. Ecarts salariaux, conciliation entre vies privée et professionnelle, ce label répond aux problématiques soulevées par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.

Le label Egalité Professionnelle, créé en 2005 à l’initiative des pouvoirs publics et avec les partenaires sociaux, est un signe d’exemplarité qui distingue une organisation quelle que soit son statut, son activité et sa taille, œuvrant efficacement et en permanence pour l’égalité et la mixité professionnelles.

Pour en savoir plus sur le Label Égalité et les entreprises labellisées : le site du Ministère des Droits des Femmes.

Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce contrat vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise. Il est ouvert à toutes les entreprises de droit privé pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois.

Ce contrat, conclu entre l’État et l’employeur, peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes, l’état prenant en charge une partie du coût de la réalisation des actions.

En savoir plus : le site du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social