Catégorie : Discriminations

Dans les années 90, la dimension de conciliation des temps professionnels et familiaux est mise au cœur de la problématique d’égalité entre les hommes et les femmes.
En effet, ce qui fait problème c’est que la répartition des charges familiales continue à être déséquilibrée ,les femmes s’occupant toujours autant des enfants et des personnes dépendantes ; ceci représente un obstacle à leur insertion professionnelle.
De nombreuses mesures et politiques ont été tentées pour réduire des pratiques ségrégatives à l’intérieur des entreprises par la réduction et l’aménagement du temps de travail, par la mise en place de crèches d’entreprises et de services de proximité, en vue d’une meilleure conciliation travail – vie des salariés.

Cependant, malgré ces efforts et malgré que la question du partage des tâches soit devenue une « affaire publique », il est évident que cela concerne aussi les « affaires privées » car les pouvoirs publics auront beau faciliter le développement de services pour la petite enfance et les personnes dépendantes, les femmes continueront à être absorbées par cette charge mentale que constitue la responsabilité d’une famille et la coordination de l’un ou l’autre des horaires de ses enfants.
En effet, cette responsabilité est encore mal partagée car les hommes continuent à considérer que les rôles des femmes et des hommes sont distincts. Il existe encore une division sociale des rôles – beaucoup de pères continuant encore à penser qu’ils doivent se dégager du souci de la charge des enfants pour être plus performants et que, revendiquer leur rôle de père n’est pas valorisant dans l’entreprise. De même les femmes sont parfois considérées par les employeurs comme ne parvenant pas à assumer leurs responsabilités à part entière si elles ont des enfants…

Ainsi, le travail domestique demeure essentiellement féminin, alors que le niveau d’étude des femmes ne cesse d’augmenter, c’est donc toute une société qui se prive de l’apport important qui pourrait être fourni par la valeur ajoutée des compétences et de la vision des femmes sur le marché du travail.

Ainsi l’organisation du marché du travail, comme « toute organisation », doit donc s’interroger sur sa manière d’appréhender les valeurs qui favorisent l’égalité des sexes. Les rapports hommes femmes dans une organisation seront le résultat des valeurs qui y prévalent et qui s’expriment dans sa dynamique interne. Il faut donc tendre vers des cultures d’entreprise qui adhèrent à un nouveau cadre culturel dans lequel les valeurs et les schémas de pensée féminins contrebalancent l’action du modèle masculin. On pourrait peut être ainsi avec le temps dissoudre le lien établi entre valeurs et sexe, qui contribue si puissamment à la formation de stéréotypes. C’est ici que l’action de l’entreprise joue un rôle social fondamental.
Sur des questions telles que les relations travail famille, la responsabilité sociale ou le droit à la maternité/paternité, les organisations peuvent assurer ou favoriser l’égalité entre les sexe. C’est non seulement une politique souhaitable, mais une démarche incontournable pour garantir la viabilité de notre société. » (Extrait d’une publication de la Commission Européenne)

Notre Code du travail ,en vertu de l’article L1132-1 du Code du travail impose, qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Au regard de cet article on peut remarquer que la vie familiale et l’état de grossesse constituent des motifs discriminatoires sur lesquels l’employeur ne peut pas se fonder pour refuser d’employer un candidat. Il y a donc une scission entre travail et vie de famille. C’est en 1982 que le législateur intègre au sein du Code du travail l’interdiction de discriminer en raison de la vie familiale. Il faudra attendre 2006 pour qu’il y intègre l’état de grossesse.

Les critères posés par l’article sont liés aux droits fondamentaux et libertés individuelles de la personne. Le principe de non-discrimination concourt notamment à assurer l’effectivité du droit au respect de sa vie privée garanti par l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) et l’article 9 du Code civil.
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat lors d’un recrutement doivent uniquement permettre d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. On estime donc que la vie de famille ou la grossesse d’une candidate à l’embauche ne sont pas susceptibles de déterminer son aptitude professionnelle. Dès lors au cours de l’entretien l’employeur à l’interdiction de poser des questions en lien avec les critères posés par cet article.

Les Discriminations dans l’Emploi sont toujours persistantes au niveau des différences salariales et ceci malgré une vigilance forte du Parlement EUROPÉEN:

Des études montrent que, si les femmes représentent 48% des employés de l’UE, elles représentent 59% des salariés au salaire minimum.